đŸ””âšȘ🔮 StratĂ©gies de recrutement de candidats pour construire votre pipeline de talents – StratĂ©gie RĂ©seaux Sociaux


Assurez-vous de maintenir la interaction avec votre responsable du recrutement, indique un nouveau rapport d’IQTalent Companions. Il est Ă©galement avantageux de rĂ©engager les candidats, mĂȘme ceux qui ont Ă©tĂ© refusĂ©s. Et bien que LinkedIn soit utile, d’autres sources en ligne peuvent Ă©galement s’avĂ©rer inestimables. «L’utilisation de sources plus petites et moins frĂ©quemment utilisĂ©es peut vous aider Ă  Ă©largir votre vivier de skills et Ă  atteindre des abilities inexploitĂ©s que vous auriez autrement nĂ©gligĂ©s», indique l’Ă©tude. Regardons de additionally prĂšs.

6 avril 2021 – Attirer des abilities qualifiĂ©s est l’un des principaux objectifs des Ă©quipes RH du monde entier. Ce paysage d’embauche concurrentiel dans lequel nous nous trouvons peut ĂȘtre particuliĂšrement difficile pour les entreprises de se dĂ©marquer de la concurrence. «Si vous voulez rester compĂ©titif, vous devez trouver des abilities de qualitĂ© qui sont sĂ©lectionnĂ©s et prĂȘts Ă  occuper des postes Ă  l’avenir», a dĂ©clarĂ© Chris Murdock de IQTalent Companions dans un nouveau rapport. «Mais attendre que ces candidats passifs qualifiĂ©s rĂ©pondent Ă  votre rayonnement ne remplira peut-ĂȘtre pas votre pipeline assez rapidement, c’est pourquoi nous avons rassemblĂ© nos stratĂ©gies prĂ©fĂ©rĂ©es de recherche de candidats.»

La conversation avec votre responsable du recrutement est essentielle tout au long du processus de recherche de candidats. «Vous devez vous assurer que vous ĂȘtes sur la mĂȘme longueur d’onde et vous calibrer efficacement pour votre profil de candidat idĂ©al et solide», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. «Cela vĂ©rifie que votre Ă©quipe recherche des abilities de qualitĂ© et vous permet d’affiner vos critĂšres de recherche en fonction des commentaires de l’Ă©quipe. Lorsque les sourceurs sont retirĂ©s de ces discussions, cela rĂ©duit l’efficacitĂ© et la cohĂ©sion globale de votre Ă©quipe. »

Pour de nombreuses entreprises, rĂ©engager des candidats est une event manquĂ©e. Selon M. Murdock, mĂȘme si presque toutes les entreprises croient que rĂ©engager les candidats les aidera Ă  dĂ©velopper leur communautĂ© de talents et Ă  protĂ©ger leur marque employeur, moins de la moitiĂ© des employeurs rĂ©engagent les candidats refusĂ©s. “Mais, voici la chose – tout le travail que votre Ă©quipe de recrutement a fait auparavant pour engager votre candidat refusĂ© pourrait (et devrait!) ĂȘtre rĂ©utilisĂ© », a-t-il dit. «Les plates-formes d’IA peuvent vous aider Ă  exploiter votre ATS pour voir les candidats que vous avez dĂ©jĂ  dans votre pipeline et qui conviendraient parfaitement. C’est un superb moyen de mettre en Ă©vidence ou de jeter un regard neuf sur des candidats diversifiĂ©s sous-reprĂ©sentĂ©s pour aider Ă  Ă©liminer le trou noir ATS. »

Diversifiez vos canaux d’approvisionnement

De nombreux recruteurs disent qu’ils se tournent d’abord vers leur rĂ©seau professionnel lors du sourcing, tandis que d’autres disent qu’ils se tournent vers LinkedIn mais s’arrĂȘtent lĂ . «Bien que LinkedIn soit gĂ©nial, ce n’est pas la seule ressource en ligne disponible», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. «Plusieurs autres options sont disponibles pour la recherche de candidats en ligne. L’utilisation de resources additionally petites et moins frĂ©quemment utilisĂ©es peut vous aider Ă  Ă©largir votre vivier de abilities et Ă  atteindre des talents inexploitĂ©s que vous auriez autrement nĂ©gligĂ©s. De in addition, les candidats peuvent ĂȘtre as well as rĂ©ceptifs aux messages de sensibilisation sur des web sites Net moins conventionnels. »


Chris Murdock est un vĂ©tĂ©ran de l’industrie du recrutement et de l’acquisition de skills avec 20 ans d’expĂ©rience dans plusieurs secteurs. Il a fondĂ© IQTalent Associates en 2009 et dirige maintenant l’exĂ©cution de la recherche et les relations purchasers pour le cabinet. Avant de crĂ©er IQTalent, M. Murdock a travaillĂ© avec l’Ă©quipe interne de recrutement de cadres de Yahoo !, acquĂ©rant une expĂ©rience approfondie dans le domaine du recrutement technologique. Il a commencĂ© sa carriĂšre en travaillant pour Heidrick & Struggles et TMP Around the world.


M. Murdock notice Ă©galement que les recruteurs doivent comprendre les besoins de leurs candidats cibles pour prĂ©dire oĂč les trouver en ligne et comment les attirer. Par exemple, GitHub est un outstanding endroit pour trouver des dĂ©veloppeurs talentueux. D’autres logiciels de sourcing comme Hiretual et Entelo vous aident Ă  trouver, engager et canaliser des talents tout en rationalisant le processus avec des outils d’automatisation et d’IA. De additionally, M. Murdock affirme que les organisations «peuvent Ă©largir considĂ©rablement leur vivier de skills en recrutant by using les rĂ©seaux de leurs employĂ©s. Organisez des periods de sourcing avec votre Ă©quipe pour voir si quelqu’un dans les rĂ©seaux de vos employĂ©s serait un bon candidat pour l’un de vos postes vacants. »

Perfectionnez vos messages de sensibilisation

Les organisations travaillent dur pour trouver les meilleurs candidats, mais cela n’a pas d’importance si elles ne s’engagent pas avec vous. M. Murdock propose quelques rĂšgles Ă  suivre:

  • Dirigez avec une ligne d’objet qui attire l’attention –faites-le sur le candidat, pas sur vous.
  • Gardez le message ouvert et concentrĂ© sur le candidat –par exemple, utilisez quelque chose comme “Dites-moi ce que vous cherchez pour faire un dĂ©mĂ©nagement.”
  • Personnalisez votre information –utiliser les informations pertinentes que vous avez trouvĂ©es sur le candidat.
  • Peignez un bref aperçu du rĂŽle et de votre organisation –Ă  quoi le candidat peut-il s’attendre pendant la journĂ©e de travail?
  • Montrez comment ils peuvent ajouter de la valeur – que peuvent-ils faire pour aider l’organisation Ă  atteindre ses objectifs? Quelle valeur apporteraient-ils Ă  l’Ă©quipe?

Construire une marque employeur forte

«Les candidats ne sont pas susceptibles de rĂ©pondre Ă  vos messages s’ils perçoivent nĂ©gativement votre marque employeur, et une marque employeur« vide »peut Ă©galement freiner vos efforts», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. «En revanche, une marque employeur forte est un outil de recrutement incroyablement efficace. Les organisations qui investissent dans l’image de marque de l’employeur sont beaucoup plus susceptibles de faire une embauche de qualitĂ©.

Connexes: Les cabinets de recherche de cadres s’adaptant Ă  la nouvelle norme

Dans une Ă©tude menĂ©e par Allegis Team Services, 84% des candidats dĂ©clarent qu’ils envisageraient de quitter leur emploi actuel si une entreprise jouissant d’une excellente rĂ©putation leur offrait un poste. De as well as, une bonne picture de marque de l’employeur peut rĂ©duire le chiffre d’affaires de 28%. «En d’autres termes, ce que les candidats disent de vous peut avoir un effects direct sur la qualitĂ© de vos recrutements et sur la façon dont vous fidĂ©lisez vos employĂ©s», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. «Les avis que vous recevez sur Glassdoor sont as well as importants que vous ne le pensez lorsqu’il s’agit de rechercher les meilleurs abilities.»

Suivi avec les candidats qui ne répondent pas

Saviez-vous que les suivis peuvent ĂȘtre in addition efficaces que le premier e mail vous envoyez? «Vous pouvez envoyer des nouvelles de l’entreprise aux candidats, les fĂ©liciter pour les Ă©tapes de travail, leur souhaiter un joyeux anniversaire, leur demander remark les grands projets se sont dĂ©roulĂ©s et les fĂ©liciter pour les nouveaux emplois», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. «MĂȘme si ces check-ins ne donnent pas de rĂ©sultats immĂ©diats, vous voulez rester en tĂȘte avec vos meilleurs candidats, vous ĂȘtes donc le leading Ă  savoir quand ils sont prĂȘts Ă  bouger. PlutĂŽt que de spammer le candidat, vous vous efforcez de crĂ©er une connexion saine pour d’éventuelles opportunitĂ©s futures. »

Connexes: 6 stratĂ©gies d’approvisionnement pour le recrutement de candidats passifs

M. Murdock note que mĂȘme s’ils ne sont pas intĂ©ressĂ©s, les candidats peuvent recommander quelqu’un qui conviendrait parfaitement. Cette «persĂ©vĂ©rance polie» est un moyen efficace de garder les candidats au courant tout en Ă©tablissant une relation solide avec eux.

Optimiser l’expĂ©rience applicative

M. Murdock note que les entreprises devraient considĂ©rer deux choses: combien de temps il faut Ă  un candidat pour postuler Ă  un poste donnĂ© et combien de clics il faut pour remplir une candidature. «Dans l’ensemble, les recruteurs doivent se mettre Ă  la location du candidat pour s’assurer que les meilleures pratiques sont en jeu pour simplifier le processus de candidature», a-t-il dĂ©clarĂ©. “Par exemple, votre website carriĂšre doit s’afficher avec prĂ©cision Ă  la fois sur cellular et sur ordinateur, et les candidatures d’une organisation ne doivent pas inclure de inquiries inutiles.”

Utiliser le sourcing social

Pour mettre en position un solide programme d’approvisionnement social, M. Murdock a dĂ©clarĂ© que les recruteurs devraient inviter les employĂ©s Ă  partager les actualitĂ©s de l’entreprise et les offres d’emploi sur leurs comptes sociaux. Lorsque les organisations exploitent leurs rĂ©seaux d’employĂ©s, elles augmentent la notoriĂ©tĂ© de la marque et Ă©largissent la portĂ©e des candidats.

Acceptez les recommandations d’employĂ©s

Les organisations n’ont pas besoin de chercher loin pour recruter et rechercher des candidats. Les employĂ©s actuels d’une entreprise ont le potentiel d’ĂȘtre leur meilleur outil de recrutement. Selon une Ă©tude de LinkedIn, 82% des employeurs considĂšrent les recommandations d’employĂ©s comme le meilleur retour sur investissement pour des embauches de qualitĂ©. «Les rĂ©fĂ©rences d’employĂ©s ont tendance Ă  rĂ©pondre plus rapidement aux exigences du poste, Ă  rester in addition longtemps et Ă  rĂ©fĂ©rer d’autres candidats solides», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. «En crĂ©ant un programme de recommandation d’employĂ©s, les recruteurs peuvent embaucher les meilleurs talents et Ă©viter de remplacer les postes.»

Ne pas suranalyser les CV

Selon M. Murdock, les curriculum vitae sont par nature imparfaits et une reprĂ©sentation inadĂ©quate de l’expĂ©rience et des capacitĂ©s d’une personne. «Ne passez pas trop de temps Ă  lire les CV – scannez-les. Si vous ne pouvez pas exclure un candidat en examinant son CV en 10 secondes, dĂ©crochez le tĂ©lĂ©phone et appelez-le – vous pourriez ĂȘtre surpris », a-t-il dĂ©clarĂ©. “Vous appellerez des personnes que vous n’auriez probablement pas appelĂ©es auparavant, et vous dĂ©couvrirez que certains de ces candidats possĂšdent les compĂ©tences et l’expĂ©rience dont vous avez besoin.”


7 Phase de sourcing Inefficacités de recrutement à repenser
La section de sourcing est la partie la plus importante du cycle de vie de la recherche de cadres. C’est lĂ  que vous rassemblez le bassin first de candidats, que vous rĂ©duirez pour trouver des superstars et des gemmes rares pour votre consumer. Voici un aperçu de sept inefficacitĂ©s que la plupart des cabinets de recrutement de cadres rencontrent lors de la period de sourcing d’une recherche.


«De nombreux recruteurs ne comprennent pas que les curriculum vitae sont plus qu’un uncomplicated pdf, un document ou une feuille de papier sur les antĂ©cĂ©dents professionnels, les compĂ©tences et la formation», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. «Ce sont des gens! Bien qu’il soit facile de perdre ce fait de vue dans le paysage numĂ©rique d’aujourd’hui, n’oubliez pas de ne pas faire d’hypothĂšses sur les candidats en fonction de leur curriculum vitae. De in addition, sachez que les personnes qui sont trop jeunes ou trop ĂągĂ©es pour vos besoins actuels pourraient occuper des postes futurs. »

Exécuter plusieurs recherches sur plusieurs sources

Quelle que soit la force de vos compĂ©tences en matiĂšre d’approvisionnement, M. Murdock dit que vous devez toujours effectuer plusieurs recherches. «Une recherche boolĂ©enne ne peut pas trouver tous les candidats qualifiĂ©s», a-t-il dĂ©clarĂ©. «Il est Ă©galement essentiel d’exploiter toutes les ressources dont vous disposez. Vous ĂȘtes peut-ĂȘtre amoureux de LinkedIn, mais cela peut cacher les meilleurs candidats pour le poste. Il est facile de se perdre dans le terrier du lapin en cherchant sur plusieurs plates-formes – vous devez rester adaptable. Gardez une liste de ce qui vous distingue dans vos recherches pour vous aider Ă  rester organisĂ©. “

Ne soyez pas un snob de sourcing

MalgrĂ© l’opinion populaire, les bases de donnĂ©es de CV des offres d’emploi ne sont pas remplies de candidats dĂ©sespĂ©rĂ©s et de mauvaise qualitĂ©. M. Murdock dit que si votre expĂ©rience suggĂšre le contraire, ce sont peut-ĂȘtre vos recherches ou votre stratĂ©gie de recherche. «Supposons que vous soyez du style Ă  croire que les bases de donnĂ©es de CV des offres d’emploi sont remplies de candidats« actifs »», a-t-il dĂ©clarĂ©. «Dans ce cas, vous serez peut-ĂȘtre surpris d’apprendre qu’environ 75 Ă  80% de tous les CV des principales bases de donnĂ©es de CV des web-sites d’emploi datent de plus de 30 jours. Certains ont mĂȘme entre deux et quatre ans. »

Mettez à jour votre présence en ligne

Le fait de placer votre offre d’emploi sur le bon tableau fait une diffĂ©rence pour le nombre de candidats que vous pouvez trouver. M. Murdock dit que les 5 canaux de recrutement les furthermore couramment utilisĂ©s sont:

1. en effet

  1. LinkedIn
  2. ZipRecruiter
  3. Porte en verre
  4. Constructeur de carriĂšre

«Étant donnĂ© que la plupart des gens postulent en ligne, il est essentiel de s’assurer que votre plate-forme en ligne est Ă  jour sur tous les canaux que les skills pourraient rechercher sur vous», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. «Avez-vous recherchĂ© votre marque sur Google pour voir ce qui se passe? L’optimisation de votre prĂ©sence en ligne est l’un des moyens fondamentaux de rechercher des candidats. »

En savoir plus sur le rĂŽle des collĂšgues

Tendre la principal aux collĂšgues de l’Ă©quipe pour laquelle vous embauchez vous aidera Ă  mieux comprendre les responsabilitĂ©s du poste et l’environnement de travail, selon M. Murdock. «Ces informations fournissent une opportunitĂ© d’amĂ©liorer la description de poste lorsque vous discutez avec les candidats, en les aidant Ă  se visualiser dans le rĂŽle», a-t-il dĂ©clarĂ©. «Un logiciel comme Microsoft Teams permet de simplifier ce processus pour recueillir des commentaires et les ajouter rapidement Ă  votre projet.»

De as well as, le rĂ©seautage vous permet de dĂ©couvrir des personnes que vous ne trouverez pas nĂ©cessairement en ligne. «Étant donnĂ© que bon nombre des meilleurs candidats sont trĂšs impliquĂ©s dans leur industrie, les Ă©vĂ©nements de rĂ©seautage, tels que les rencontres de l’industrie, sont des endroits idĂ©aux pour rencontrer des candidats potentiels», a dĂ©clarĂ© M. Murdock. “La connexion peut devenir une upcoming embauche ou une partie de votre rĂ©seau.”

Connexes: 10 conseils pour réseauter avec un recruteur exécutif

Contribution de Scott A. Scanlon, rĂ©dacteur en chef Dale M. Zupsansky, rĂ©dacteur en chef et Stephen Sawicki, rĂ©dacteur en chef – Hunt Scanlon Media

Publié par

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.

*

code